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Utilizando una base de datos de más de 5.700 establecimientos de diez países de la Unión Europea, estudiamos los factores determinantes de los niveles de consulta y delegación. La existencia de fuertes presiones competitivas y la elección de estrategias de diferenciación de producto tienen un efecto positivo sobre los niveles de participación de ambos tipos. Por el contrario, el tamaño de la organización y la importancia de los sindicatos tienen efectos distintos: los establecimientos mayores utilizan menos delegación y más consulta; y los establecimientos con altas tasas de afiliación sindical utilizan menos delegación

Using a database of more than 5,700 establishments of ten European Union countries, we study the determinants of the levels of consultation and delegation. Strong competitive pressures and the choice of product differentiation strategies have posi- tive effects on both forms of participation. Organizational size and trade unions have different effects on delegation and consultation. Larger establishments use less delegation and more consultation. Establishments with stronger trade unions also use lower levels of delegation

El objetivo de este trabajo es analizar la relación entre diferentes factores, internos y externos a la empresa, y la difusión de las prácticas de dirección de recursos humanos de alto rendimiento para el caso de los trabajadores de producción de la industria española. Los datos utilizados se refieren a 669 plantas industriales con al menos cincuenta emplea- dos. Tras una revisión de los factores que pueden afectar a la difusión de las prácticas de alto rendimiento, estimamos una serie de modelos empíricos. Nuestros resultados revelan que factores como el nivel tecnológico, la adopción de sistemas de gestión de la calidad o el formar parte de una multinacional están positivamente relacionados con la existencia de una dirección de recursos humanos de alto rendimiento. Sin embargo, no se encontró asociación con otros factores estructurales como el tamaño y la edad y otros relacionados con el entorno

This paper attempts to analyse the relation existing between different extemal and internal factors and the spread of high performance HRM practices in the case of Spanish industrial production workers. The data used in the article are referred to 669 Spanish manufacturing plants with at least 50 employees. After a review of the factors that can have an influence on the adoption of high performance HRM practises, we estimate several empirical models. Our results reveal that factors such as technological level, adopting quality management systems or forming part of a multinational, are positively related to acceptance and practice of high performance HRM. No association can be found, however, with other structural factors such as size and age or factors relating to the environment

En este trabajo se profundiza en el concepto de prácticas de alto rendimiento en recursos humanos y se analizan los factores que condicionan su adopción. Partiendo de una muestra de 250 empresas españolas, se pretende poner de manifiesto la influencia del tamaño de la empresa, la edad, la estrategia competitiva, el sector de actividad, la existencia de una crisis reciente, la cultura empresarial, el estilo directivo y la rivalidad del entorno sobre la adopción de prácticas de alto rendimiento. Con ello se pretende ofrecer, con carácter exploratorio, una visión general de los contextos que condicionan la adopción de dichas prácticas, con el objeto de motivar investigaciones futuras en mayor profundidad

The aim of this paper is to research about the concept of high involvement practises in Human Resource Management and to analyse the factors that condition their adoption. Using a data base of 250 Spanish companies as a starting point, we intend to state the influence of the company´s size, the age, the competitive advantage, activity sector, the existence of a recent crisis, the culture, the management style and the rivalry of the environment on the adoption of high-involvement practices. With all this we try to offer an exploratory view of nature of the contexts that condition the adoption of such practices, with the aim of motivating more thoroughly future researches

El propósito de este trabajo es avanzar en los aspectos más humanos de la organización como un recurso clave para la mejora del desempeño, así como analizar sí dicha relación depende de la estrategia competitiva seguida por la empresa. Esta investigación demuestra que una política de gestión de los recursos humanos comprometida con los empleados repercute positivamente sobre los resultados y, a su vez, la intensidad de esa relación es moderada por el tipo de estrategia competitiva. Igualmente, se constata que dichas interacciones varían significativamente en función del sector de actividad de la organización, siendo aventurado realizar generalizaciones a partir de estudios con muestras de empresas pertenecientes a diversos ámbitos de actividad. Por otra parte, la metodología propuesta enmienda algunos de los problemas operativos identificados en anteriores estudios en la medición del ajuste entre gestión de recursos humanos y estrategia competitiva

The purpose of this work is to progress in the human element of enterprise as a vital resource for the improvement of the organizational performance and to know if this relationship depends on the competitive strategy followed by the company. This investigation confirms that there is a positive impact on the performance when organizations exhibit a high level of commitment to theirs employees in their human resources management policies. At the same time, the intensity of that relationship is moderated by the type of competitive strategy

Este estudio pretende justificar las posibles conexiones existentes entre la estrategia competitiva, el grado de autonomía de las UN (unidades de negocio) y el tipo y la forma de compensación a los directivos, buscando lo que podríamos denominar un comportamiento "estratégicamente adecuado". Consideramos que la eficacia de la unidad de negocios es una función positiva de la interacción entre la estrategia, los sistemas de compensación y la autonomía de la UN. Para establecer las conexiones oportunas entre las dimensiones seleccionadas hemos elaborado un cuestionario enviado a 116 de las principales empresas del sector de la construcción en España-cabeceras o negocios-, obteniendo un índice de respuestas que se sitúa muy próximo al 34,5 por 100. Utilizando regresiones jerárquicas, los resultados indican la importancia que tienen los efectos conjuntos de las dimensiones anteriores consideradas dos a dos

In this study we attempt to justifu the possible connections that exist among competitive strategy, the level ofautonomy in the SBU (strategic business unit), and the type and method of compensation to managers. We attempt to find what can be denominated as a "strategically appropriate behavior" in order to achieve a fit among these comoponents and in the end a higher level of organizational effectiveness. The study was delivered to 116 of the principle companies of the construction sector in Spain (head offices or businesses), and the rate of responses is situated approximately at 34,5 por 100. Using hierarchical regressions, the results indicate the great importance of the joint effects of the set of dimensions considered two by two

Este trabajo examina las ¡aplicaciones que tiene para los resultados de la empresa el grado de ajuste o coherencia entre la retribución de los directivos, la estrategia de la empresa y las características de¡ entorno en el que ésta opera. La investigación se basa en un modelo que combina las teorías de la discrecionalidad directiva y de la agencia para identificar las relaciones entre estrategia, entorno, comportamiento del directivo y retribución. Se ha confeccionado un diseño empírico -basado tanto en medidas de percepción como en datos contables- para contrastar las hipótesis, utilizando una muestra de 82 empresas españolas pertenecientes al sector químico-farmacéutico. En consistencia con la teoría, los resulta- dos apoyan la noción de que la retribución del directivo tiene una mayor contribución a los resultados de la empresa si su diseño es coherente con la estrategia adoptada por la empresa; sin embargo, estas relaciones no se verifican para las características del entorno

This paper analyzes the performance implications of the fit between managerial compensation, firm strategy, and environment characteristics. The research is based on a framework that combines managerial discretion and agency theories to identify the links between firm strategy, environment characteristics, managerial control, managerial risk-bearing, and managerial compensation. A research design with both archival and survey data is used to test hypotheses in a sample of 82 Spanish firms belonging to chemical-pharmaceutical industry. Consistent with theory, results generally support the notion that managerial compensation makes a greater contribution to firm performance if this is consistent with firm strategy, but not for environment characteristics

Una afirmación muy común en la literatura de dirección internacional de recursos humanos se refiere a las ventajas de coste que obtienen las multinacionales cuando reclutan empleados locales para dirigir su red de filiales. En este artículo, a partir de la teoría de la internalización, mostramos que tal afirmación no siempre es correcta. En concreto, consideramos un conjunto de costes selección, formación y evaluación que, aunque ignorados por la literatura tradicional de gestión de expatriados, deben ser tenidos en cuenta cuando una multinacional decide entre reclutar expatriados o directivos locales para gestionar sus filiales. A partir de este planteamiento, contrastamos en una muestra de 124 empresas multinacionales españolas una serie de hipótesis basadas en situaciones donde el coste total de reclutar expatriados es menor que el de contratar directivos locales. Los resultados obtenidos permiten explicar por qué, en un contexto empresarial definido por la necesidad de reducir costes, las empresas siguen haciendo un uso intensivo de una solución tan "aparentemente" costosa como son las expatriaciones

A common claim in the literature of expatriation is the one referring to the high costs of expatriation. In this paper, on the basis of internalisation theory, we show how limited this approach is. In particular, we consider a set of costs that, although ignored in traditional expatriation literature, must he accounted for when an MNC is deciding on whether to recruit expatriates or local managers in its subsidiaries. These costs include selection, training and performance evaluation costs. We also formulate a series of hypotheses around the situations in which the total costs of recruiting expatriates are lower than those generated by lo- cal managers. We test these hypotheses in a sample of 124 Spanish NINCS. The results of the study allow us to explain the apparent contradiction that, although businesses have a need to reduce costs, they continue to employ apparently costly practices such as expatriation

El presente artículo complementa la literatura gerencial sobre cambio organizativo con recientes estudios económicos sobre el diseño interno de las organizaciones. La literatura económica ha efectuado importantes avances en la comprensión de los factores determinantes del éxito o fracaso de los distintos procesos de cambio. De especial relevancia han resultado sus contribuciones a la identificación de las causas de la inercia organizativa y de las herramientas que la gestión de recursos humanos ofrece para superarla. Los casos de Mondragón Corporación Cooperativa y Opel España ilustran la utilización de dichas herramientas en la gestión de los cambios producidos en las citadas organizaciones. Contrariamente al mimetismo que algunos autores descubren detrás de la adopción de cambios organizativos, los casos analizados muestran la necesidad de adaptar la gestión de los recursos humanos a las circunstancias particulares que rodean a cada empresa

A common claim in the literature of expatriation is the one referring to the high costs of expatriation. In this paper, on the basis of internalisation theory, we show how limited this approach is. In particular, we consider a set of costs that, although ignored in traditional expatriation literature, must he accounted for when an MNC is deciding on whether to recruit expatriates or local managers in its subsidiaries. These costs include selection, training and performance evaluation costs. We also formulate a series of hypotheses around the situations in which the total costs of recruiting expatriates are lower than those generated by lo- cal managers. We test these hypotheses in a sample of 124 Spanish NINCS. The results of the study allow us to explain the apparent contradiction that, although businesses have a need to reduce costs, they continue to employ apparently costly practices such as expatriation

El objetivo de este artículo es analizar las consecuencias de las variaciones en el grado de consolidación de un gerente en la política de contratación de trabajadores en la empresa. Presentarnos un modelo teórico del que se deduce la existencia de un sesgo hacia el largo plazo en la duración de los contratos laborales que define un gerente consolidado, especialmente si gestiona una empresa que invierte intensivamente en I + D. Utilizando una base de datos compuesta por 1.008 empresas españolas durante el período 1994-1998 contrastamos esta hipótesis en base a una serie de consecuencias que de ella se deducen. En particular, y de forma consistente con la teoría, encontramos que un gerente consolidado de una empresa intensiva en I + D, decide variar menos el número de trabajadores, y consigue incrementar más la productividad laboral de éstos que un gerente poco consolidado

In this article we analyze the changes in the labor hiring policy due to variations in the managerial consolidation within the firm. We build up a theoretical model to conclude the existence of a long-term bias in the labor hiring policy defined by consolidated managers, especially if they manage R&D-intensive firms. We contrast this finding making use of a sample of 1.008 Spanish firms during the period 1994-98. We find, consistently with the theory, that a consolidated manager of a R&D-intensive firms changes less the number of firm´s employees and achieves a higher increase in the labor productivity in comparison t o a recently-appointed one

Este trabajo analiza la relación entre la empresa y sus empleados a partir de la noción de acceso. Se argumenta que la empresa, a través de sus decisiones de acceso, incorpora un valor potencial en los empleos que ofrece. Denominamos valor añadido del empleo a esta fuente de valor, el cual es independiente de la remuneración económica del trabajo. En este sentido, se analiza la naturaleza del valor añadido del empleo y de sus dos componentes esenciales: la adquisición de capital humano y la visibilidad externa del empleado. Asimismo, se examinan los distintos grados de acceso que proporcionan diseños organizativos alternativos, así como sus consecuencias para la inversión, acumulación y retención del capital humano. Finalmente, se discute la capacidad del acceso, y del valor añadido que conlleva, para generar incentivos al desempeño de los empleados

This paper analyzes the firm-employee relationship on the basis of the notion of access. We argue that the firm by way of its decisions on access incorporates a potential value into the employments that offers. We call value added of the job to this source of value, which is independent of the economic remuneration of the job. In this respect, we analyze the nature of the value added and that of its two main components, namely the acquisition of human capital and the external employee´s visibility. Likewise, we examine the different levels of access provided by alternative organizational designs as well as their implications for the investment, accumulation and retention of human capital. Finally, we discuss the ability of the value added involved in the access decisions to motivate higher levels of employee´s performance

En este trabajo describimos brevemente las características que definen la metodología experimental en economía, para a continuación presentar alguna de sus aplicaciones para el análisis de la gestión de los recursos humanos. Específicamente, mostramos evidencia referente a la presencia de aspectos sociales y psicológicos en las preferencias de los individuos, y resultados experimentales referentes a la implementación de distintas políticas de retribución. Observamos cómo la incorporación de estos aspectos en las preferencias permite explicar algunos resultados experimentales obtenidos en las políticas de retribución analizadas. Esto sugiere la necesidad de tener en cuenta estos aspectos sociales y psicológicos para un mejor diseño de las políticas de recursos humanos

In this paper we briefly present experimental methodology in economics, and some of its applications concerning the analysis of human resources management. We show experimental evidence on the presence of social and psychological aspects in individual preferences, and also concerning behavior in several incentive systems. We observe that incorporating these aspects into the preferences of individuals can explain some of the results obtained when analyzing the incentive systems. This suggests the need to consider these social and psychological aspects for a better design of incentive policies

Los recursos humanos deben ser considerados como un factor estratégico, no sólo por el papel que desempeñan en la puesta en práctica de la estrategia, sino también por su potencia¡ para convertirse en fuente de ventaja competitiva sostenible. En este sentido, la relación entre la estrategia y la gestión de los recursos humanos ha suscitado un interés creciente, siendo analizada desde distintas perspectivas. En este trabajo se profundiza en dicho análisis y se ofrecen evidencias empíricas adicionales, que contribuyen a determinar si las prácticas o sistemas de gestión de recursos humanos varían con la estrategia de la organización. Las hipótesis planteadas a este respecto se contrastan para una muestra de 120 empresas pertenecientes a la industria Manufacturera española. Los resultados obtenidos indican que las prácticas de formación y desarrollo, frente a las prácticas de compensación, son las más afectadas por la estrategia organizativa

Human resources must he considered a strategic factor, not only for their role in strategy implementation, but also for the potential they have to he a source of sustained competitive advantage. In this respect, the link between human resource management and strategy has given rise to a growing interest, and it has been analyzed under different approaches. This paper goes deeply into this analysis and provides additional empirical evidences, which contribute to determine if human resource management practices or systems vary with firm strategy. The proposed hypotheses are tested on a sample of 120 firms that belong to the Spanish manufacturing industry. The results show that training and development practices, compared to compensation practices, are more influenced by organizational strategy